Las teorías sobre “recursos
humanos”[GDD1]
En el entorno del año 1950 cuando se produce una profunda revisión de
los modelos explicativos del funcionamiento de las organizaciones y de los
determinantes de la C.L., fruto del trabajo de investigación que se realiza
tanto en universidades norteamericanas como europeas y que dan lugar a nuevas
teorías que se suelen agrupar bajo la etiqueta “recursos humanos”.
Sobre este proceso de construcción de nuevas teorías acerca de las
organizaciones laborales inciden diversos hechos que son crecientemente
frecuentes en el mundo empresarial:
La presencia de mano de obra y de cuadros
intermedios con un nivel un una formación tecnológica cada vez mayores, lo que
permite la automatización de los procesos productivos, y genera, a su vez, de
una parte, un riesgo permanente de alienación y, de otras, como contrapunto, un
creciente esfuerzo humanizador del trabajo que desactive la amenaza de
despersonalización que gravita sobre los individuos;
El desarrollo de técnicas y procedimientos, con
base matemática, para apoyar las funciones de dirección, disminuyendo el riesgo
de las decisiones y creando sistemas más eficientes de control y programación;
La consolidación de nuevas herramientas para
analizar y diseñar las organizaciones, siendo especialmente útiles las que
provienen de la Teoría General de Sistemas (TGS).
La confluencia de estas, y de otras, fuerzas renovadoras hace que surja
una nueva filosofía de las organizaciones y de la dirección y gestión
empresarial, de la que es elemento esencial la creencia de que la eficacia y
eficiencia laborales dependen no sólo de la fuerza del trabajo, de la capacidad
técnica de los trabajadores o de la racionalización de las funciones de
dirección y gestión sino de la incorporación de los recursos
intelectuales y de la capacidad de innovación de todos los trabajadores a la
toma de decisiones, a la resolución de problemas y a la promoción del cambio.
Las emergentes “teorías de recursos humanos” revisan el papel de la
variable “participación”, que pasa de
ser un instrumento para “relajar” la resistencia del trabador a aportar fuerza
de trabajo y capacidad técnica al proceso productivo, a constituir un elemento
esencial del proceso productivo dirigido a incorporar las competencias de todos
los integrantes de la organización a la toma de decisiones.
Este en cierto modo “cambio de paradigma” se produce como consecuencia
de los trabajos de un grupo muy amplio de científicos, de entre los que no cabe
omitir a McGregor[GDD1][1],
Likert[2], Hertzberg[GDD1],
Argyris[3] o
Beckhard[GDD2][4], siendo la lectura de sus obras altamente recomendable[GDD3].
Formando parte de las “teorías sobre recursos humanos”, cabe distinguir,
según el alcance que se le dé a la participación, entre los dos modelos que
define Mintzberg:
La dirección participativa, en la que
quienes dirigen delegan parte de sus competencias y por esa vía otorgan
capacidad a sus subordinados para intervenir en determinadas decisiones,
manteniendo el órgano que delega la capacidad de “recuperar” las funciones que
ha atribuido a sus subordinados. Cuando el grado de delegación es amplio y
profundo, la empresa adopta el modelo de “democracia organizacional”, del cual
son ejemplo la organizaciones estructuradas como “democracias industriales” en
Suecia[5].
La organización democrática, que halla soporte
en planteamientos ideológicos muy alejados de los del capitalismo económico y
en la que el poder y la propiedad se distribuyen uniformemente entre todos los
miembros de la organización, por el solo hecho de pertenecer a la misma, dando
lugar a entidades cooperativas o autogestionadas[6].