Motivación laboral[GDD1]
La C.L. motivada suele describirse considerando su inicio, dirección,
persistencia, intensidad y terminación. La explicación de esta cualidad de la
C.L. se ha hecho desde un gran número de teorías (en realidad, toda teoría de la
C.L. incluye una interpretación de esta actitud), de entre las que tienen
especial interés para la O.E. las siguiente[GDD2]s:
Las que interpretan que son los incentivos
económicos[GDD3] los que motivan al trabajador a incrementar su
esfuerzo laboral, de ahí que sea el pago por pieza producida el sistema más
eficiente para incrementar la productividad de las personas, aceptándose que la
producción y el salario son variables que se condicionan mutuamente. Dentro de
este marco teórico de pensamiento, se han desarrollado modelos que coincidiendo
en los fundamentos (la concepción del hombre como un “ser económico”) difieren
en cuanto a los sistemas de incentivación, que:
ü Para Taylor[1]
requieren de la composición de dos elementos fundamentales: 1), la definición de
unidades de trabajo estandarizadas, y 2), la especificación del pago que
corresponde a cada unidad de trabajo realizada;
ü Para Gantt[2],
quien, desde planteamientos muy cercanos a los de Taylor, trata de resolver la
limitación que se produce si se aplica el modelo de “pago por unidad de
trabajo”, una vez que el trabajador ha sobrepasado los estándares establecidos
de producción que se fijan como límite del crecimiento del incentivo,
introduciendo la posibilidad de gratificar a los trabajadores que alcanzan los
estándares en función del tiempo que han necesitado para conseguirlo;
ü Para los “Scanlon Plan” y “Rutter Plan”[3] el
sistema de incentivación debe basarse no en la productividad individual sino en
la grupal o de equipo, introduciendo el primero como criterio la “disminución de los costos de producción”
y el segundo el “beneficio de la empresa”.
La aplicación de sistemas económicos de
incentivación laboral en la enseñanza se está ensayando en la actualidad en EE.UU.
y Reino Unido, mediante el establecimiento de salarios para los profesores en
función de los resultados escolares que alcanzan sus alumnos.
Como consecuencia de la toma en consideración
de los factores sociales que determinan la C.L., se desarrollan nuevas teorías
acerca de la motivación y los factores que la determinan, elaboradas no ya por
ingenieros, como es el caso de las que se relacionan en el apartado anterior,
sino por sociólogos. Tres importantes aportaciones marcan el perfil y la
eclosión de las teorías sociales de la motivación laboral:
ü La formulación, por Williams[4],
del “postulado de la comparación social”,
que establece que la recompensa económica que se recibe como respuesta al
incremento de productividad no cabe interpretarla en términos absolutos, sino
relativos: la efectividad del incentivo depende sobre todo de la relación
percibida por cada trabajador entre lo que él recibe y lo que reciben los
restantes miembros de la organización;
ü La aplicación del principio de “cantidad de trabajo disponible”, puesto
en circulación por Mathewson[5],
en el que se sostiene que la percepción en los trabajadores y en sus
organizaciones de que el incremento de la productividad puede inducir
inseguridad laboral y ser un indicador de la falta de solidaridad con los
desempleados, lo que cuestiona el optimismo tayloriano acerca del “economic man”.
ü Los estudios llevados a cabo por Elton Mayo y equipo, que ponen de evidencia que la
variabilidad observada en la disposición de los trabajadores a aportar esfuerzo
en beneficio de la organización está determinada por otros factores además de
las condiciones de trabajo o los incentivos económicos, destacando estos
investigadores el papel crítico que tienen el “clima de relaciones humanas”, la “cohesión del grupo de trabajo”, el “estilo de dirección” o la “participación” como motivadores de la
C.L.[6]
Considerando, en mayor o menor medida, las contribuciones
de diferentes teorías, con planteamientos no siempre coincidentes y con una
tendencia cada vez mayor a las interpretaciones basadas en la psicología
cognitiva, son múltiples los autores que han elaborado modelos explicativos de
la motivación de la C.L.:
v McGregor[7], quien, al estudiar la “dimensión humana de las organizaciones”, desarrolla las que llama
“Teoría X” y “Teoría Y” de la C.L., que interpretan lo que motiva a los
individuos a realizar con eficacia su actividad laboral desde distintos
postulados:
ü Teoría X:
o
Es una
característica inherente a la naturaleza humana la aversión al trabajo,
actividad que las personas tratarán de evitar siempre que puedan y en la medida
que les sea factible;
o
Quienes
tienen que trabajar para alcanzar objetivos que no satisfacen un interés
personal lo hacen impelidos por causas externas, en la mayor paso coercitivas:
normas, disciplina, control, pérdida de salarios, etc.
o
La persona
prefieres ser dirigida, desea la seguridad y evita la asunción de responsabilidades.
ü Teoría Y:
o
El trabajo
es algo natural, y las personas lo realizan con la misma satisfacción con que acometen otras
actividades como el juego;
o
El
trabajador se autocontrola y
autodirige para alcanzar con la mayor eficacia posible los fines de la
organización de la que forma parte, siempre que se identifique con tales fines;
o
El compromiso con la asunción de un determinado
“role” organizacional se consigue cuando quien lo
detenta percibe que con ello satisface necesidades personales, especialmente
las de “realización”;
o
Las personas
no rehuyen el aceptar responsabilidades, siempre que consideren que están en
disposición de hacerlo y cuenten con los recursos necesarios para asumirlas con
expectativas razonables de éxito;
o
La
capacidad de innovación y de promoción del cambio y el talento para desempeñar
tareas laborales con eficacia son cualidades que posee el común de las
personas, sin que estén reservadas a un grupo selecto de individuos;
La claridad, y la radicalidad que conlleva su
propia sencillez, hacen del modelo dicotómico de McGregor un instrumento de
análisis de la C.L. tal vez excesivamente elemental, pero que va más allá de la
simpleza del “economic man” propio
del taylorismo de principios del siglo XX.
v Maslow[8] es el autor que ha concebido una de las
teorías de la motivación humana más citada y utilizada para interpretar qué
impulsa la conducta de las personas. Para Maslow, los individuos actúan bajo la
presión de satisfacer determinadas necesidades que interpretan como
prioritarias, teniendo la satisfacción de las de nivel inferior preferencia
respecto de las que ocupan la parte superior de su ya famosa “pirámide” o
estructura jerarquizada de necesidades de la persona:
Maslow
pone en valor la capacidad de explicación de la C.L. que tienen facetas de la
personalidad que no habían sido suficientemente tenidas en cuenta por la “administración científica”,
especialmente la estructura jerárquica de las necesidades personales, lo que
hace que este modelo sea perfectamente compatible con las propuestas de las
teorías de relaciones humanas de corte más cognitivo.
v Alderfer (1969), quien propone un modelo basado, como
en el caso de Maslow, en las necesidades individuales, que construye a partir
de dos componentes básicos: “satisfacción-progresión” y “frustración-regresión”. Para Alderfer,
la persona cuando no consigue dar satisfacción una necesidad de un determinado
nivel se ve afectada por un sentimiento de frustración que la induce a regresar
a un nivel de necesidades anterior en busca de liberación de tensión. Este
“mecanismo” de protección del yo funciona en un modelo jerarquizado de
necesidades de tres niveles (y no cinco como en el caso de Maslow): existencia, relaciones interpersonales y desarrollo, siendo las de nivel
inferior más concretas y las del superior más ambiguas.
v Hertzberg[9]
construye una teoría más elaborada que la de Maslow, en la que se parte de dos
categorías de necesidades:
ü La primera, incluye las de tipo primario,
propias de la dimensión “animal” del ser humano: existencia, alimento,
seguridad, etc.
ü La segunda, agrupa todas las que inciden en lo
que Hertzberg llama “compulsiva búsqueda
del crecimiento psicológico”, de la cual son manifestaciones el mantenimiento de la propia identidad, el
deseo de ser creativo, la búsqueda de crecientes cotas de desarrollo personal
y profesional, etc.
Según Hertzberg, en todo individuo conviven,
con distinto peso, necesidades de uno y otro tipo, de ahí que las
organizaciones deban recurrir, para satisfacer las necesidades de sus
trabajadores, a distintos incentivos:
ü Cuando se pretende que satisfagan sus
necesidades primarias, es preciso recurrir a “factores higiénicos”, tales como: creación de condiciones de
trabajo confortables, incrementos salariales, estabilidad en el empleo, etc.
ü En el caso de que la pretensión fuese dar
satisfacción a la necesidad de desarrollo psicológico, lo procedente es acudir
a otro tipo de incentivos: atribución de crecientes responsabilidades,
ofrecimiento de programas de formación y desarrollo, facilitación de la
innovación, etc.
A
partir de estos supuestos, construye Hertzberg su modelo bifactorial de la motivación, según el cual:
ü Los factores
higiénicos no son un instrumento para promover de forma continua la
productividad: los incentivos salariales, por ejemplo, no resuelven
satisfactoriamente el problema de lograr una actuación laboral siempre motivada
ya que, el perceptor, una vez que alcanza un determinado nivel en sus
retribuciones, se siente de nuevo insatisfecho y aspira al siguiente, sin que quede
claro que pueda alcanzarse un punto de equilibrio que genere una situación de
satisfacción estable y duradera en el tiempo.
ü Las organizaciones laborales han de prever la
realización de programas de desarrollo personal que den respuesta a las
aspiraciones de crecimiento psicológico de sus empleados como una única vía
para conseguir un crecimiento sostenido de la productividad.
v Hannlon[10] ha elaborado un original modelo para explicar
la motivación de la C.L. de enorme sencillez y atractivo. Se basa en estos
postulados iniciales:
ü La personas pretenden constante y
permanentemente su “autoactualización”,
entendiendo por ello que tratan siempre de transitar desde su actual estado de
equilibrio personal (autoequilibrio dinámico)[GDD4] hacia superiores estadios también de
equilibrio personal;
ü La propensión a
la autoactualización estimula la liberación de energía con que cuentan
las personas y su subsiguiente canalización al servicio de los objetivos a cuya
consecución aspira:
ü La energía que los individuos liberan para
conseguir su autoactualización sigue dos direcciones: una parte se orienta a
conseguir una situación de equilibrio personal y otra al logro de estadios
superiores de equilibrio.
ü Las actuaciones necesarias para crear un clima
favorable a la pretensión de autoactualización son las propias de los lideres
de las organizaciones;
v Formando parte de la teoría de campo,
desarrollada por K.Lewin[11],
es factible hallar recursos para interpretar la conducta social, y por
consiguiente laboral, de las personas y los grupos, conociendo que siempre se
hallan formando parte de un determinado “espacio
vital”[GDD5], en el que las relaciones entre sus
componentes son “adientes”, o de
aproximación y aceptación, o “abientes”,
o de alejamiento y rechazo.
De acuerdo con los planteamientos de éxito,
para que el sistema de incentivos tenga efectos en el nivel de motivación
laboral es preciso que el trabajador perciba el “éxito” (alcanzar el incentivo
como consecuencia del incremento de su esfuerzo que libera) como posible:
v Vecchio[12], al que cabe considerar un genuino
representante de una teoría de la equidad basada en la
madurez moral, y cuyo modelo explicativo de la motivación de la conducta
laboral se diseña a partir de un postulado básico: las personas son capaces de percibir el justo trato en su entorno
inmediato, y son propensas a percibirlo.
Este sin duda elegante modelo es difícil de
hacerlo operativo, ya que la percepción a la que se refiere su postulado
central es, desde una perspectiva cognitiva, compleja, existiendo, importantes
diferencias interindividuales en el proceso de la información necesaria para la
formación de juicios equitativos[GDD6][13].
Son, sin duda,
variantes interesantes de la interpretación de la motivación desde la teoría de la equidad las que desarrollan
autores como Birnbaum[14] o
Mellersl[15],
quienes sostienen que los trabajadores perciben, con gran precisión y sentido
de la equidad, cuál es el puesto que, en atención a su mérito, le corresponde a
cada individuo en la organización a la que pertenece, derivando de ahí el
“equitativo” nivel de recompensa que cada uno debiera recibir según esta “equidad ajustada”. Cuando tal
correspondencia entre “mérito” y “recompensa” se produce, se genera una C.L.
motivada positivamente respecto de la liberación de esfuerzos y recursos
intelectuales para el logro de los objetivos de la organización.
v Las actuales teorías de recursos
humanos parten, para explicar la motivación laboral, de
planteamientos integradores, ya que aceptan el valor de los incentivos
económicos al mismo tiempo que reconocen los efectos que en esta variable tienen
los programas de desarrollo profesional y personal. Este grupo destaca, en todo
caso, la relevancia que tiene el que los trabajadores se sientan participes de
la adopción de decisiones y del control del curso productivo para que en
ellos se generen actitudes favorables hacia la eficiente realización de las
tareas y asunción de responsabilidades.
De estas teorías, han desarrollado un volumen
de documentación suficiente como para fundamentar modelos explicativos de la
motivación de la C.L., entre otras, las siguientes:
ü La de “expectativas”,
basada en un paradigma cognitivo que acepta que las personas en una situación
laboral eligen, sopesando los “costos” y los “beneficios” que supone consiguientes a su actuación, la
opción que hace máximo su pronóstico de utilidad.
Según esta teoría:
o
La persona
combina, mediante procesos cognitivos, información acerca de la “valencia” (V)
o “atractivo” que para ella tiene un determinado objetivo y las “expectativas”
(E) respecto de sus posibilidades de conseguirlo, y lo hace de forma
multiplicativa ((V x E)[16];
o
Los
modelos con capacidad de explicar los efectos de la motivación en la C.L. han
de incorporar múltiples variables (a fin de captar las diferencias interindividuales
en recursos cognitivos, logros pretendidos, tipo de variables dependientes,
etc.).
ü La de “estructura
de metas”, tal vez una de las teorías cognitivas actuales con mayor
interés para explicar la conducta motivada en contextos laborales, cuyo
arranque puede situarse en las siguientes proposiciones de Locke, Shaw, Saari y Latham[17]:
o
Los
objetivos de alto nivel de dificultad, si son aceptados por los trabajadores,
inducen una mayor efectividad que los que se perciben como un desafío menor.
o
Los
objetivos que se formulan con claridad están más estrechamente asociados a
altos rendimientos que los que se establecen con un elevado nivel de
ambigüedad;
o
Las vías a
través de las que la estructura de objetivos afecta a la eficiencia son: “mayor
dirección de la atención hacia la tarea”, “liberación de más esfuerzo”,
“incremento de la persistencia” y “búsqueda de estrategias más eficientes”;
o
Los
efectos conjuntos del “feedback” respecto de los logros y los objetivos es
mayor que el que produce la suma de los efectos de ambas variables consideradas
de forma independiente;
o
Los
objetivos afectan al rendimiento en la medida que la persona se compromete en
la tarea que conduce a su logro;
o
No existe
evidencia de que el compromiso con las tareas guarde relación con la
participación en la formulación de los correspondientes objetivos, y sí se
constata una covariación positiva significativa con las expectativas respecto
del éxito.
La teoría de estructura de metas,
especialmente su postulado relativo a los efectos positivos que tiene la
motivación para la búsqueda de estrategias de trabajo efectivas y el aporte de
esfuerzo, es un elemento esencial de los sistemas de accountability[GDD7] que en diversos países, y especialmente en
EE.UU., se están desarrollando para mejorar el rendimiento escolar. Este mismo
planteamiento subyace al postulado relativo a la “pedagogía del esfuerzo” que
se recoge en la Ley de Calidad de la Educación[GDD8] que ha promovido la Administración española
para mejorar el rendimiento del sistema escolar.
Junto con estas teorías que permiten diseñar
modelos de aplicación general, en los últimos años ha cobrado cuerpo la
propuesta de Pinder de desarrollar
teorías de nivel medio, entendiendo por tal aquellas que son especialmente
útiles para explicar y promover conductas laborales motivadas respecto de
determinadas y concretas situaciones laborales. Pueden citarse como propuestas
de esta índole las de:
v Alderfer
(1969), quien subraya la
utilidad de su modelo para generar respuestas de “satisfacción laboral” (ya
citada);
v Dittrich
y Carrel[18], autores que sostienen que la percepción del
trato equitativo influye significativamente en la tasa de absentismo laboral;
v Lathan
y Dosset[19], para los que la satisfacción está íntimamente
asociada al esfuerzo;
v Guest[20], quien, después de realizar una amplia
revisión de las investigaciones sobre motivación laboral, sostiene que la
variable “expectativas” influye poderosamente en las elecciones de carácter
organizativo que realizan los trabajadores.
Landy
y Becker[21] proponen el siguiente cuadro en el que se
relaciona qué variable dependiente resulta afectada de forma más significativa
aplicando diferentes modelos motivacionales:
|
Variable dependiente |
Teorías |
||||
|
Necesidades |
Refuerzo |
Equidad |
Expectativas |
Objetivos |
|
|
Elección tareas |
|
|
X |
X |
X |
|
Esfuerzo |
X |
X |
X |
|
|
|
Satisfacción |
X |
|
X |
|
|
|
Eficiencia |
|
X |
X |
|
X |
|
Abandono |
|
X |
X |
X |
|
Es muy importante el resurgimiento en la
actualidad del viejo, aunque nunca desaparecido, concepto de “economic man” en el ámbito escolar (en
el industrial nunca ha desaparecido) con la reciente reintroducción del sistema
“Pay for Perfomance” (PFP: pago en
función del rendimiento) tanto en general como en el caso particular de
incentivar a maestros y directores en el eficiente desempeño de sus funciones.
El estudio de la evolución PFP pude hacerse a través de dos artículos
relativamente recientes:
v El publicado en el año 1992 por E. Brian Peach
y Daniel A. Wren, bajo el sugerente y ambicioso título “Pay for Performance from Antiquity to the 1950s”, The Harvorth
Press, Inc.
v Y el más reciente, referido especialmente al
Reino Unido[GDD9], firmado por S. Bartlett y publicado en el British Journal of Educational Studies,
en su número 48-1, de 2000 (págs. 24 a 37).
Por haber integrado el sistema de “pago por
rendimiento” en un modelo general de la motivación laboral y la teoría social cognitiva de Albert Bandura[22],
tiene sin duda un gran interés el estudio realizado por Alexander D. Stajkavic y Fred Luthans[23].
Parten esto autores de que, al estar el comportamiento humano enraizado en
sistemas sociales[24], los incentivos
pueden tener diferentes efectos según cual sea su:
ü Utilidad (grado en que permiten satisfacer determinadas
necesidades), función que los de índole monetaria cumplen por su valor para
adquirir bienes, servicios y privilegios que tienen interés para el trabajador;
ü Contenido
informativo, que en el caso
del dinero depende de si el incentivo es fijo (una cantidad de dinero para
gratificar un determinado nivel global de rendimiento) o variable (el
trabajador recibe el incentivo por unidad de producción, lo que le permite
obtener información de forma permanente acerca de la relación que existe entre
su rendimiento y los estándares fijados por la organización para evaluar los
resultados).
ü Mecanismo
de regulación (la obtención de
dinero como contrapartida al rendimiento genera comparaciones sociales acerca
de la posición del individuo dentro del grupo laboral del que forma parte).
La efectividad de los incentivos económicos se
incrementa si su utilización se hace de acuerdo con los pasos que define el modelo de modificación de conducta, que,
de acuerdo con Luthans y Stajkovic[25],
se desarrolla en las siguientes fases:
ü Los incentivos económicos han de estar
claramente relacionados con el rendimiento laboral y aplicarse conociendo el
trabajador cómo será medido este rendimiento;
ü Es necesario determinar qué favorece la ocurrencia de la conducta que
se incentiva (formación y entrenamiento) y qué puede perturbar esta ocurrencia
(la existencia de una tecnología inadecuada u obsoleta, p.e.);
ü Ha de especificarse cómo se administra el
incentivo de tal forma que sea contingente y proporcional al rendimiento
laboral;
ü Debe existir constancia de que la incentivación
produce una elevación del rendimiento laboral.
Al comparar los incentivos más usuales de la
conducta laboral (“reconocimiento social”
e “información de feedback respecto del
rendimiento”), Stajkavic y Luthans hallan que los económicos, cuando
adoptan la forma de “pago por unidad de trabajo”, o variables, son los más
efectivos:
|
Incentivo |
Intervención de acuerdo con el modelo de
modificación de la conducta laboral |
Incremento del rendimiento (porcentaje
respecto del rendimiento de partida) |
Significación del efecto del incentivo en el
rendimiento (t) |
|
Dinero Dinero Reconocimiento
social “Feedback”
respecto de los resultados |
No Si Si Si |
11 31.7 24 20 |
2.01* 4.35* 2.42* 2.04* |
Nota: *: p<0.5
Una interesante variante del PFP como sistema
de incentivación son los planes de PFP referidos a grupos (el G-PFP), cuya característica
esencial es que la compensación o incentivo es función del rendimiento no de un
individuo sino del conjunto que integra una determinada unidad laboral. Este
sistema adopta, en la práctica, dos modalidades;
ü Aquel en el que los objetivos cuya consecución
por el grupo determina la recepción del incentivo por parte de sus miembros (“goal-sharing”)[26],
estando de antemano fijadas las metas y en qué niveles de rendimiento se activa
el sistema de incentivación;
ü El que no establece unos objetivos determinados,
sino que fija un nivel de logro a partir del cual el grupo accede a los
incentivos, correspondiéndole al grupo fijar las metas ((“open-goal plans”)[27].
El sistema G-PFP afecta a la productividad a
través de tres componentes[28]:[GDD10]
ü El nivel en el que el grupo fija sus objetivos;
ü La fijación espontánea o autónoma del grupo de
nuevas metas con vistas a obtener mayores incentivos;
ü El grado en el que los individuos se
comprometen en la consecución de las metas.
Una interesante iniciativa en materia de PFP se
pone en marcha en el Reino Unido, con la publicación, en el año 1998, del
“Documento Verde” (Green Paper), del Partido Laborista, entonces en el
Gobierno, elaborado para modernizar la profesión docente, uno de cuyos
elementos centrales es la conexión de las percepciones económicas de los
directores y profesores a su rendimiento laboral[29].
En este documento se fijan los criterios que
deben servir de referente para medir el rendimiento laboral de directores y
profesores:
r En el caso de los directores, se apreciará su
contribución al progreso instructivo global de los alumnos (liderazgo
instruccional) y el eficiente desempeño de sus funciones de liderazgo y de
gestión.
r Los profesores que imparten enseñanza se
evaluarán en función de su efectividad en el logro de los objetivos de la
escuela y del departamento o equipo al que pertenezcan, así como de sus
aportaciones al desarrollo y la innovación profesional.
Este documento prevé, así mismo, incentivos
para gratificar el rendimiento de las escuelas en su conjunto, bajo dos
modalidades: el de excelencia en los resultados, situando a cada escuela en una
banda integrada por las que están radicadas en un entorno sociofamiliar
similar, y el de progreso. La distribución del incentivo adopta, igualmente,
dos modalidades: la distribución entre todos los miembros del colegio o su
asignación aquellos que hayan hecho una contribución mayor al éxito de la
escuela.
Las críticas a este sistema de PFP han sido muy
diversas:
r La evaluación objetiva del rendimiento de los
profesores que solicitan participar en el sistema de revisión salarial supone
una carga de trabajo muy fuerte, que hace difícil su aplicación con garantías
de equidad;
r Existen dificultadas para ligar “evaluación del rendimiento” e “incentivación económica”: mientras que
el primero requiere situar al mismo nivel al evaluador y a evaluado, en el
segundo es claro que quien incentiva debe estar en un nivel superior al
incentivado.
r El proceso de evaluación puede generar una
sobrecarga excesiva en los administradores de las escuelas.
r Se corre el riesgo de romper la tendencia a
trabajar en equipo, modalidad que, desde una perspectiva pedagógica, se impulsa
cada vez más.
En educación, el sistema PFP[GDD11] se
concibe, desde la década de los ochenta especialmente, formando parte del
amplio movimiento que pretende mejorar la calidad de la educación mediante la
aplicación al sistema escolar de algunos de los principios
y leyes que regulan el funcionamiento de los “mercados”:
v La atribución de responsabilidad a los
profesores, directores y escuelas de los resultados que alcanzan y de la
eficiencia con la que administran los recursos que reciben (accontability[GDD12]).
v El establecimiento, formando parte de la accountability, de sistemas “objetivos”
para la evaluación de los profesores y
de los centros de enseñanza, tomando como indicadores los resultados
instructivos de los alumnos.
v La asignación a los sistemas de inspección y
supervisión la responsabilidad de evaluar a los profesores y a los centros de
enseñanza (en algunos casos, esta evaluación se atribuye a agencias externas).
Un importante campo de aplicación de las
teorías de la motivación es el del aprendizaje escolar que se desarrolla en las
aulas, cuya efectividad está íntimamente relacionada con la motivación que
muestran los alumnos hacia la realización de las tareas escolares y con la
acción incentivadora que ejerce el profesor, el entorno en el que se desarrolla
la enseñanza, el medio sociofamiliar y las condiciones del propio alumno.
Este dominio será objeto de análisis en la
Parte del Curso en la que se estudia la “Organización
del proceso de enseñanza”[GDD13]. Ello no obstante, cabe ya reseñar en este
Capítulo que la documentación pedagógica existente, además de poner de
evidencia el valor crítico que tiene la motivación discente para la efectividad
del aprendizaje, cabe estructurarla en dos grandes apartados, no sin
intersecciones, según el modelo motivacional que trate de estatuir:
o
El que
interpreta la motivación como un estado interno del individuo, cuya situación
emerge como consecuencia de las necesidades que experimenta, cuya satisfacción
es lo que le mueve a aportar esfuerzo, implicación, perseverancia, etc. La
formulación seminal más completa de este modelo establece que el aprendizaje es
el resultado de la composición de fuerzas emocionales que, unas, le empujan al
individuo a conseguir el éxito y, otras, a evitar el riesgo del fracaso[30].
o
En las
últimas décadas, de la mano de las teorías cognitivas acerca del aprendizaje,
se han desarrollado modelos en los que interpretan los motivos como objetivos
que impelen a la persona a actuar en una determinada dirección (la que conduce
al logro de las metas que pretende). Los investigadores que se mueven en este
marco conceptual sostienen que son los objetivos los que otorgan sentido,
orientación y fuerza al comportamiento individual, existiendo una
autorregulación cognitiva mediante la cual los alumnos evalúan las demandas
formativas, planifican cómo movilizar sus recursos para satisfacerlas y regulan
su comportamiento para conseguir un final satisfactorio[31].
Las teorías que fundamente la motivación en los
objetivos, suelen diferenciar entre:
ü Objetivos de aprendizaje, basados en el valor que
le otorga el aprendiz a las metas escolares;
ü Objetivos de autoimagen, cuyo poder motivador
le viene dado por la percepción que tiene el aprendiza del grado en que su
consecución contribuye a establecer un determinado nivel de prestigio en el
entorno escolar y social.